門禁記錄≠考勤記錄

金浩公司向持新加坡國籍的韓某發(fā)出來《深圳工作的建議》，該工作建議第六條約定：「月薪酬 2、2 萬元，包括稅后的基本工資 1、6 萬元、住房補貼 4000 元、交通補助 2000 元，隨工資一起支付，其他所有業(yè)務出差憑單據(jù)報銷。」同年 5 月，韓某入職，金浩公司亦為韓某辦理了外籍人員來深就業(yè)證，有效期限為 2013 年 5月 1 日至 2014 年 4 月 30 日。同年 9 月 28 日，金浩公司向提出離職申請的韓某發(fā)送電子郵件，該郵件記載：「公司鑒于你的辭職書，明確以下此事細節(jié)和可操作的要求。1、時間：公司某專案的裝修工程，建筑承包商允諾 10 月中旬完工 (15 日 )，希望你能工作至工程結束；……」。同年 11 月 1 日，離開公司的韓某申請勞動仲裁，要求金浩公司支付2013 年 9 月 1 日至 10 月 8 日的工資和已遞交的業(yè)務報銷款 28285 元。金浩公司訴稱：韓某自 2013 年 9 月 28 日起韓某就未再來公司工作；通過電子郵件的交談不可採信；門禁卡查詢資料反映，證明韓某進入公司大廈的最后時間是 2013 年 9 月 28 日 23 時 40 分；在公司 9 月、10月考勤表中顯示，韓某在 9 月 29 日至 30 日為曠工。

門禁卡是否是兼顧考勤功能？

該案是一起典型的因對出勤時間存在爭議而引發(fā)的工資勞動爭議案件。

對出勤時間的確定，直接關系到勞動者的工資收入的計算和多寡，但這個環(huán)節(jié)往往被用人單位所忽視，主要表現(xiàn)在考勤制度不完善，考勤紀錄不完整，以及沒有勞動者的簽名確認等，導致在發(fā)生紛爭時使用人單位處于不利境地。很多用人單位存在與本案的金浩公司一樣的情況，都設有門禁系統(tǒng)，需刷卡進入工作場所。

在本案中，金浩公司試圖以門禁刷卡來證明韓某在 2010 年 9 月 28日后沒有出勤，但對門禁刷卡紀錄是否可以等同于考勤紀錄在其規(guī)章制度中沒有進行規(guī)定，不能逕行認定為等同于出勤紀錄。

根據(jù)大陸《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：「發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。」

包括出勤紀錄、工資臺賬在內的資料由于其均掌握在用人單位手中，因此，法律規(guī)定該類證據(jù)的提供屬于用人單位一方的義務，如果用人單位不提供或提供的證據(jù)存在明顯瑕疵，則將承擔不利的法律后果。即：是否出勤的情況應有金浩公司提供證據(jù)證實，這裡的證據(jù)包括書面證據(jù)、也包括電子證據(jù)、錄像錄影等視聽資料以及證人證言等。